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本篇招生百科文章给大家谈谈广东自考人力资源概论重点，以及广东自考人力资源管理概论2020年真题对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
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广扰消弯东专升本人力资源管理的重点章节包括：职业规划、招聘与人才外流、培训与开发、绩效桥族管理等。职业规划涵盖了个人职业生涯规划的步骤和方法，以及企业如何为员工提供职业发展支持和引导。招聘和人才流失和留存是企业人力资源管理的核心问题，主要涉及到招聘流程和方法，适合的招聘渠道，人才流失的原因和解决措施等方面。培训与开发涵盖员工培训计划的规划、培训内容的设计和培缓闷训效果的评估等方面。绩效管理是企业运营和成功的重要指标之一，包括绩效考核体系的建立、绩效评估方法的选择和绩效管理流程的完善等方面。掌握这些章节的知识，对于从事人力资源管理工作的人员来说是非常必要的。
人力资源管理概论复习重点
1. 效益：指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
2. 人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理
3. 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重棚竖点 P48--50
1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段
4. 人力资源管理主要特点：（1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面。（2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。（3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。
5. 组织结构设计的原则
(1)目标一致原则 ( 2)精干高效原则 (3)分工与协作原则
(4)集权与分权相结合原则 ( 5)稳定性和适应性相结合原则
6.企业组织发展趋势：
（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化
7.扁平化:是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
8.小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。
9.弹性化：企业化为了实现某一目标而把在不同领域工作的，具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
10.测试工具：
信度（可靠性）：不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化
效度（有效性橡旦）：求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。
11.职业生涯的概念：一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。
12.职业生涯设计的负责人：员工本身，上级主管，组织
13.三者的责任：（1）员工本身的责任（2）上级管理人员的责任（3）组织的责任
14.职业生涯的作用：
（1）职业生涯设计对个人的作用
1.帮助个人确实职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩
（2）职业生涯设计对企业的作用
1、 保证企业未来人才的需要
2、 使企业留住优秀人才
3、 使企业人力资源得到有效开发
15.职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以梁和扰及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
16. 职业锚的类型：
1、技术智能型 2、管理型 3、创造型 4、自主独立型 5、安全稳定型
17.个人职业生涯设计的步骤：1、确定人生目标；2、自我评估；3、职业生涯机会的评估；4、职业的选择；5、职业生涯线的选择；6、设定职业生涯目标；7、制定行动计划与措施。
18.“玻璃天花板”效应：也叫做职业生涯高原：是指员工不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
“玻璃天花板”原因：（1）缺少培训 （2）低成就需求 （3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清 （5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢
19.停滞状态的原因：（1）结构型停泄 （2）满足型停泄（3）生活型停泄
20.为什么要进行员工培训与开发
（1）来自内部劳动力市场理论的依据
（2）企业增强自身竞争优势的需要
21.员工培训与开发的原则
（1）战略原则 （2）长期性原则 （3）按需施教、学用一致原则
（4）投入产出原则 （5）培训方式和方法多样性原则 （6）全员培训与重点培训相结合
22.案例研究法 P255
23.影响员工激励效果的因素：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素
24.企业外部环境：（1）经济发展水平 （2）传统文化 （3）社会环境
25.企业内部环境：（1）管理方式 （2）领导方法
26.个体因素：（1）收入水平 （2）受教育程度 （3）年龄与工龄 （4）性格特征 （5）个人价值观
27.授权激励的作用表现：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。
（2）有效的授权激励有助于员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成
（4）有效的授权有助于学习型组织的形成
28.授权的误区：（1）拒绝授权 （2）授权之后放任不管
29.绩效指标确立的基本步骤：（1）工作分析 （2）工作流程分析 （3）绩效特征分析（4）理论特征
（5）要素调查，确定指标 （6）指标的修订
30.绩效考评结果的运用
（1）选拔与招聘 （2）人力资源开发与培训 （3）报酬方案的设计与调整 （4）协调处理内部员工关系
31.绩效考评的评价及其改善
（1）该如何评估绩效考评 （2）绩效考评系统病因诊断 （3）绩效考评的总结 （4）绩效考评的改善
32.绩效考评系统必须达到以下标准：战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性
33.绩效考评的总结：（1）绩效考评总结的内容 （2）绩效考评总结的技巧 （3）绩效考评总结报告
34.绩效考评的改善：（1）组织结构及岗位工作分析 （2）业务流程与关键成功因素
（3）加强绩效面谈和反馈 （4）员工绩效改进辅导
35.薪酬主要内容包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构和薪酬制度管理
36.薪酬决定标准：决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
37.薪酬的依据：（1）基于岗位或技能 （2）基于绩效或资历 （3）基于个人绩效或团队绩效 （4）基于公司绩效或部门绩效 （5）定性或定量测度绩效 （6）基本薪酬高于或低于市场标准
38.薪酬结构：薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬。短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
（1）固定薪酬和变动薪酬 （2）短期激励和长期激励 （3）非经济薪酬和经济薪酬
39.薪酬制度管理：制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。
（1）集权管理与分权管理 （2）员工参与度 （3）内部公平与外部公平 （4）窄带薪酬与宽带薪酬
（5）公开或秘密支付 （6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性
40.薪酬成本的决定因素：组织人工成本总额=员工人数*人均人工成本。该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。
41.薪酬总额的确定：一般主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
（1）组织支付能力的衡量 （2）员工基本生活费用的衡量 （3）一般市场行情
42.处理劳动关系的基本原则：
（1）要兼顾各方利益 （2）要以协商为主解决争议 （3）及时处理的原则 （4）以法律为准绳
（5）劳动争议以预防为主 （6）明确管理责任
43. 劳动合同的内容：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止条件；7、违反劳动合同的责任。
44. 劳动争议处理的基本原则：1、调解和及时处理原则；2、合法原则；3、公正原则。
45. 企业处理劳动争议纠纷的对策：1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；2、依法制定内部规章制度；3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。
46.解决劳动争议的途径和方法:解决劳动争议可以通过劳动争议委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理。
自考人力资源管理本科要考：
*基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评。
人事管理学工作岗位研究原理与应用、毕业论文、英语(二)、宏观劳动力配置、国际劳务合作和桥睁海外就业、劳动争议处理概论、劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源。
自考人力资源管理专科要考：
思想道敏余岁德修养与法律基础、中国特色社会主义理论体系概论、英语(一)、计算机应用基础、经济法概论(财经类)、国民经济统计概论、人力资源管理(三)。
管理学原理、公文写作与处理、劳动和社会保障概论、工作分析、劳动关系与争议处理、人力资源开发、人员测评技术、绩效考评技术、人力资源管理初级实验、人力资源管理案例分析。
考查的能力素养维度分析：
人力资源管理专科和本科所考查的能力或知识素养维度比较接近。
该专业的课程普遍对记忆力和语言文字的组织能力有较高要毁明求，而法律相关的课程虽然很少，却往往是比较难的科目。
如果同学们具有良好的法学素养，则有助于快速通过这几门考试。
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人力资源管理概论
第一章人力资源概述
1、约翰•R•康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的友扒拆体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。
4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
5、人力资源的性质（给出描述会判断）
1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。
2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。
3）增值性
4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。
5）可变性
6）可开发性
第二章人力资源管理概述
1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特•巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。
2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）
人事管理 人力资源管理
1）管理视角：视员工为负担、成本 视员工为第一资源
2）管理目的：组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现
3）管理活动：重视用、轻开发 重视培训开发
4）管理内容：简单的事务管理 非常丰富
5）管理地位：执行层 战略层
6）部门性质：单纯的成本中心 生产效益部门
7）管理模式：以事为中心 以人为中心
8）管理方式：命令式、控制式 强调民主参与
9）此银管理性质：战术性、分散性 战略性、整体性
4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）
在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。
第四章人力资源管理者和人力资源管理部门
1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
第五章人力资源管理的环境（整体把握）
1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？
1）政治因素
政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。
2）经济因素
经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划好枣经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
3）法律因素
法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
4）文化因素
由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。
5）竞争者
在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。
2、人力资源内部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？
1）企业发展战略
发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
企业在内部成长战略下发展重点是增强自身实力，借助内部资源来实现企业经营规模和经营领域的扩大，为此企业需要从外部招聘大量人员。外部成长战略实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同企业有不同的制度和文化，因此人力资源管理的工作是消除差别、整合力量。
在企业稳定战略下人力资源管理活动要提供内部公平性较好的薪酬待遇，对员工的绩效管理应强调工作质量，培训开发侧重提高员工现有知识技能水平。
收缩战略则是稳住核心员工，减轻支出压力，将员工的收入与公司业绩挂钩。对员工的绩效管理转向行为导向，侧重对员工态度评价。
2）企业组织结构
3）企业生命周期
4）企业文化
企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。
第六章人力资源管理的理论基础
1、四种人性假设理论及基于不同的理论如何开展人力资源管理活动。
1）经济人假设
① 诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
② 管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。
③ 通过权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。
④ 制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。
⑤ 员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。
2）社会人假设
① 应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。
② 应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。
③ 提倡集体奖励制，培养集体精神，不主张个人奖励。
④ 管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。
3）自我实现人假设
① 改变管理工作的重点
② 转变管理人员职能
③ 调整奖励方式
④ 建立参与管理制度，下放管理权利
4）复杂人假设
复杂人虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律，一成不变。在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。
2、需求层次理论
1）生理需要
2）安全需要
3）社交需要
4）尊重需要
5）自我实现需要
第七章职位分析
1、职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
2、职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能都是在此基础上开展进行的。
3、职位分析定性的方法有哪些？最古老的是
访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法（最古老）。
第八章人力资源规划
1、人力资源规划简单的讲就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
2、人力资源需求预测的方法
主观判断法（最简单最常用）、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
3、人力资源需求内部供给预测法
技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
第九章招聘录用
1、内部招聘的来源
1）下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位。
2）同级职位上的人员，填补空缺的方式主要是工作调换和工作轮换。
3）上级职位上的人员，主要通过降职的方式来填补空缺。
2、内部招聘最常用的方法是工作公告法。
3、外部招聘的来源
1）学校
2）竞争者和其它公司
3）失业者
4）老年群体
5）军人
6）自我雇佣者
4、外部招聘最常用的方法是广告。
5、招聘高层管理人员和高级专业技术人员的方法是通过猎头公司、管理顾问公司。
6、选拔录用的程序
1）评价应聘者工作简历
2）选拔测试和面试
3）审核应聘者材料真实性
4）体检
5）试用期考察
6）正式录用
第十章培训与开发
1、按照培训性质不同，可以将培训与开发分为传授性的培训和改变性的培训两大类。
2、按照培训内容不同，可以将培训与开发划分为知识型培训、技能型培训、和态度性培训三大类。
3、培训开发的实施步骤：首先是培训前的准备，接着就是培训的设计与实施，最后是培训的评估和反馈。
4、对于培训需求的分析通过组织分析、任务分析和人员分析三种方法来确定培训需求。
5、培训评估的标准分为四个层次的内容，分别是反应层、学习层、行为层和结果层。（注意顺序）
第十一章绩效管理
1、绩效的三个主要特点（给出描述会判断）：多因性、多维性、动态性。
2、绩效管理的四个环节：计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效。
3、考核主体中主观性最强的是员工本人。
4、避免宽大化、严格化和中心化倾向的方法是强制排布法和排序法。
第十二章薪酬管理
1、报酬分为内在报酬和外在报酬两大类，外部报酬又可分为财务报酬（直接报酬、间接报酬）和非财务报酬。（其中内在报酬多是无形的，而外在报酬多是有形的。财务报酬多是可货币化的，非财务报酬则多是非货币化或不可货币化的。）
2、员工薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬组成。
3、影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素（法律法规、物价水平、劳动力市场状况、其他企业薪酬状况）、企业内部因素（企业经营战略、企业发展阶段、企业财务状况）、员工个人因素（员工所处职位、员工绩效表现、员工的工作年限）。
4、基本薪酬的计量形式：岗位工资、技能工资、宽带薪酬。
5、激励薪酬的特点是与绩效挂钩，可以分为个人激励薪酬和群里激励薪酬，其中针对单个人最常用的激励薪酬形式为计件制。
人力资源管理专业考试
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